優秀な人材とは問題を起こさない人間らしい

企業の採用基準がおかしい。こんなことを言っても就職はできないが言わずにはいられない。世の中、まともな企業の方が少ないのではないか。結局、企業は利益だけが目的で、そこに勤める人間も自らの保身だけが目的だとしか思えない。

証明写真はスーツでなければならない

企業によっては、証明写真がスーツでない場合はそれだけで不採用となるが、これにはどんな合理的な理由があるのだろうか全く分からない。

企業の言い分としては、「証明写真をスーツで撮影するの常識」ということのようだが、つまらない常識である。

証明写真は本人確認のため

そもそも、証明写真とは本人を確認するためにあるのだから、先に受け取った履歴書に添付の証明写真で、面接に来た本人を確認するために使うものだ。

にもかかわらず、それ自体で採否を決めようというのだから、常識がないのは企業の方だ。

常識は簡単に教えられる

どうしても、常識が大事だというのなら、私服の証明写真の応募者には教えてあげればよい。それが大人の対応だ。すぐさま、そこで不採用のレッテルを貼り付けては、その応募者の能力も評価していないし、将来性も見ていない。失礼なのは企業の方だろう。

応募者が多い企業だと、そんなことやっているヒマはないのかもしれないが、言い訳にすぎない。たしかに、証明写真の服装で採否を判断できるのなら、簡単であり効率が良いが、企業のするべきことは採用の効率化より優秀な人材の獲得であるはずだ。

証明写真がスーツである人間の方が優秀だというのならもう何も言わないが。

証明写真の服装は自由の方がよい

ドレスコードが決まっている証明写真なんて就活の履歴書ぐらいなものだろう。全く意味がない。

むしろ、服装は自由の方がその応募者のセンスが分かるからよいではないか。応募者もわざわざスーツを着て写真屋に大会金を払う必要がない。

お互いにプラスになる。

まあ、見た目で判断していいことはないから、こだわる必要はないのではないか。

不採用の理由がはっきりしない

不採用の際はいわゆる「お祈りメール」が届くわけだが、理由まではわからない。だから応募者としては対応や対策のしようがない。これも社会に貢献する立派な企業としては、お粗末な対応だと言わざるを得ない。

転職サイトなどを利用すると簡単な不採用理由は通知されるが、これもとてもあいまいな理由が多い。今までのあなたの経歴と企業様の求める人物像がマッチしなかったなど、結局どのようにマッチしなかったのはわからない。

採用基準もあいまい

そもそも採用基準もあいまいだ。求人要項に合致していると思ったから応募したのに、書類選考で落とされるのは日常茶飯事だ。もっと明確に基準を示してもらいたいのものだ。

もっとも、これは企業のせいばかりでもない。労働局が公正な採用と称していろいろおかしなルールがあるせいだ。その最たるものが、男女差別禁止と年齢制限だ。性別や年齢によらない採用をいくら労働局が訴えようとも、企業の求める性別や年齢は偏見に満ち溢れている。求人要項に書いていないだけで、しっかり違法な基準でヒトを選別している。だから、不採用の理由もはっきり書けない。

制度の不備もあるが、企業の偏見にも問題がある。

本当は具体的な不採用理由がない

年齢や性別が企業の求めるものと比べて問題がない場合でも、不採用になる場合はあるだろう。しかし、その基準は何であろう。

そもそも、書類選考と面接だけでその人間の「能力」や「性格」、「将来性」など完全に理解できるはずがない。筆記試験やグループディスカッションなど、いろいろ企業も考えて試験を実施するがこれらも完全とは言えないだろう。

やはり、実際に一緒に仕事をしていないとわからないのだ。

だから、最後は採用担当者の独断と偏見で決めざるを得ない。そんなことは理由として公表できないから不採用理由は通知されないのである。

理想は応募者全員採用すべき

やる気のある応募者がいるのなら全員採用すべきだろう。どんな人材とも上手に仕事ができてこそ一流企業。

能力の不足が不安なら資格要件や試験を課すべきだ。それで事足りる。

人数が多すぎるなら、抽選で決めた方がよほど公正だろう。

過去の経歴やブランクにばかり注目する

過去に失敗した経験や、何度も転職を繰り返した経歴、ブランクがある、うつ病になったことがある、ハラスメント行為を受けたことがある、などの事実がわかると、企業はそこばかり注目するようになる。

まるで、不採用の理由を探しているかのようにだ。

過去のそういった経歴があれば、また同じ過ちを犯すと企業は考えているようだ。

だから採用できないというのであれば、その企業は社員がうつ病になったり、ハラスメント行為を受けたりしたら、その社員をクビにするのだろうか。

うつ病は外部要因が大きな原因だ。ハラスメント行為はそれをする人間の方が問題なのだ。本人に落ち度はない。

にもかかわらず、被害者の方に問題があるかのような言い方を面接時ではしてくる企業は多い。

一番、不採用の理由をつけやすいからだろう。

うつ病やハラスメント行為の被害者には誰もがなりうる

一度そういう経験がある人が、再びうつ病になったり、ハラスメント行為を受けたりすることはあり得るだろう。

だが、今までそういう経験がない人もなる可能性は充分ある。そういう意味では、過去のうつ病やハラスメント被害経験の有る無しは採用に直接関係がない。

被害者にも落ち度があるという誤った認識

うつ経験やハラスメント被害経験を話すと、必ず聞かれるのは被害者側に落ち度がなかったのかどうかだ。聞かれなくても採用担当者はとてもそこを気にしている。

うつ病になるのは精神的に未熟だから、ハラスメント行為を受けたのは仕事ができないからではないかと疑うのだ。

そういう問題ではないのだが、通じない。

また、こちらがうつやハラスメントの原因が上司にあったなどと言おうものなら、失敗を人のせいにする人間だというレッテルを貼り付けるのだ。

とにかく、うつ病経験者やハラスメント被害経験者を悪者にしたがる。

企業の方こそ失敗を恐れている

結局、使えない人材を雇って困るのは採用担当者なのだ。そんな変な経歴の人間を雇うからいけないのだ、となる。

採用担当者も上司や役員の気に入る人材を雇わなければならない。そうしないと、自分の立場が危うい。

応募者の能力は二の次なのだ。どうみても問題を起こしそうにない人間を雇うしかないのだ。例え問題を起こしたとしても、採用時の情報からは予測できない人間が、優秀な人材ということらしい。